第１回の今回は「１：就業規則の整備・運用」について解説・紹介していきます。
まず監査では「就業規則の整備・運用」について、次の５つの項目に沿って調べられます。
（１）就業規則が整備されているか。
（２）就業規則（給与規程を含む）の作成及び変更に当たり、労働組合又は職員の過半数を代表する者の意見を聞いているか。
（３）労働条件について現状と就業規則に差異はないか。
（４）就業規則（給与規程を含む）は、労働基準監督署に届け出がされているか。
※鹿児島県の監査資料では直近の届出年月日まで記入
（５）規則を常時見やすい場所に掲示し、又は備え付けてあるか。また職員に周知されているか。
さらに、ここに関係する書類が、
給与規程
旅費規程
諸規定
就業規則変更届
になります。そして対応する根拠法令が、
（１）・・・・・・労働基準法第８９条、９０条 労働基準法施行規則第４９条
（２）・・・・・・労働基準法第９０条
（３）、（４）・・労働基準法第８９条、９０条
（５）・・・・・・労働基準法第１０６条
となります。それでは一つずつ確認していきます。
- （１）就業規則は整備しないといけないのか。
- （２）就業規則（給与規程を含む）の作成及び変更にあたり、労働組合又は職員の過半数を代表する者の意見を聞いているか。
- （３）労働条件について現状と就業規則に差異はないか。
- （４）就業規則（給与規程を含む）は、労働基準監督署に届け出がされているか。
- （５）規則を常時見やすい場所に掲示し、又は備え付けてあるか。また職員に周知されているか。
- まとめ
まずは疑問点をおさらいします。
（１）就業規則は整備しないといけないのか。
それでは法令を確認していきましょう。
（作成及び届出の義務）
この法令からも分かるように、ここで就業規則の作成及び提出の義務が定められています。
ここで「１０人以上の労働者を使用する」場合、就業規則を作成し行政官庁に提出しなければならないと定められています。ここに就業規則の作成・届出の義務性があります。
さらに就業規則に記載される内容を変更した場合、それが法令に掲げた事項に該当する場合も同様です。続いて「労働基準法第９０条」、「労働基準法施行規則第４９条」の二つを確認していきます。
（作成の手続）② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
② 法第９０条第２項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない。
ここでは就業規則の作成や変更の際の注意点が書かれています。
作成・変更の際は「労働組合」又は「労働者の過半数を代表する者」の意見を「聴かなければなら」ず、また届出の際は労働者の代表者名を署名した意見書を添付しなければなりません。ここで注意したいのは「労働組合」や「労働者を代表する者」の意見を「聴かなければならない」のであって、意見を「反映する義務は無い」ということです。
しかし、就業規則は職員の働き方の基準となるものです。
「反映する義務がないのなら、意見を聴くのも適当でいいや」と考えるのではなく、出てきた意見に対しても真摯に対応し、職員に変更したい意図と背景をしっかりと説明しましょう。
意見の反映非反映に係わらず、この職員とのやり取りが曖昧だと、園長と職員の間に大きな溝が生まれる原因となります。
国の法令の変更で緊急に行わないといけない場合を除き、就業規則変更の際は時間と手間をかけて作業することを忘れてはいけません。
また法令には就業規則を整備する条件として「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」と定めています。これは言い換えると常時１０人以下の労働者を使用する使用者は就業規則を整備しなくてもよい、と捉えることもできます。
確かに、従業員が１０人以下の場合、就業規則の整備は義務ではありません。厚生労働省でも、従業員が１０名以下の場合、就業規則の整備を推奨しているにとどまります。しかし就業規則は会社で働く際の「ルール」です。
ルールが明確にされていないと、労働条件や賃金の支払い等で、さまざまな問題が起こりやすくなります。就業規則に労働条件等を定めることで、リスクを最小化し、職場の環境を整える効果が見込めます。こうした観点からも、従業員の人数に関わらず、就業規則は整備しておくべきでしょう。
（２）就業規則（給与規程を含む）の作成及び変更にあたり、労働組合又は職員の過半数を代表する者の意見を聞いているか。
これは先ほどの、就業規則の作成・変更の際は、労働組合又は労働者の過半数を代表する職員の意見を聴く事の義務性を確認しています。内容は繰り返しになるので省略します。
（３）労働条件について現状と就業規則に差異はないか。
（４）就業規則（給与規程を含む）は、労働基準監督署に届け出がされているか。
（３）は「現在の労働条件と就業規則の内容が一致しているか」、（４）は「作成・変更した就業規則が労働基準監督署に提出されているか」を確認しています。この（４）については（１）で提示した法令を確認すれば分かります。ちなみに就業規則の届け出先である「行政官庁」とは「労働基準監督署」を指します。
（３）については、第８９、９０条には記されていません。これは県独自の調査であると言えます。しかし、現在の労働条件と就業規則に記載されている内容が異なっているのは大問題です。適切な運営は職員の働き方から。そして働き方は規則から生まれます。ここは必ず守らなければなりません。
（５）規則を常時見やすい場所に掲示し、又は備え付けてあるか。また職員に周知されているか。
これは作成した就業規則等の設置及び周知について確認されます。まずは法令を確認しましょう。
（法令等の周知義務）
第１０６条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第１８条第２項、第２４条第１項ただし書、第３２条の２第１項、第３２条の３第１項、第３２条の４第１項、第３２条の５第１項、第３４条第２項ただし書、第３６条第１項、第３７条第３項、第３８条の２第２項、第３８条の３第１項並びに第３９条第４項、第６項及び第９項ただし書に規定する協定並びに第３８条の４第一項及び同条第５項（第４１条の２第３項において準用する場合を含む。）並びに第４１条の２第１項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
② 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
ここでは就業規則やその他労働基準法によって作成・提出を義務付けられた各協定書等を「見やすい場所」に「掲示」や「備え付け」ることが義務づけられています。また場合によっては法令で義務付けられる方法で「周知する」ことになります。
条文を見てもらえれば分かるように、就業規則以外の多くの協定書等にも掲示や周知が義務付けられています。
以下、労働基準法第１０６条に記載される一例をご紹介します。
第１８条（強制貯金）
→使用者が労働者から委託を受けて、労働者の貯蓄金を管理する場合に必要となる協定書
第２４条（賃金の支払）
→賃金の支払い時、賃金以外の支払いの場合に必要となる協定書
第３２条（労働時間）
→労働時間に関する協定書
等など。。。
他にも、「休憩時間に関する協定書」や「時間外及び休日の労働に関する協定書」などがあります。自分が施設と交わしている協定書や制度について、掲示や周知等の義務性に見落としがないようにしましょう。
まとめ
「就業規則の整備・運用」では、就業規則をはじめとした職員の労働条件等に関する規則や協定書の義務性について書かれていました。その要点は次の３つにあると言えるでしょう。
①１０人以上の労働者がいる場合、就業規則をはじめとしたいくつかの規則を作成し、行政官庁（＝労働基準監督署）に提出しなければならない。
②提出した諸規則の内容を平行する場合、労働者組合または労働者の過半数を代表する者に意見を聞かなければならない。
③労働者と交わした協定書によっては、周知や掲示等の義務がある。
次回は「人事・労務管理体制」について調べていきます。
